よい人材を採るためのたった１つの方法

よい人材を採るためのたった１つの方法

ここからは、あなたの会社に合った人材を採るためのポイントを述べていきましょう。

・効果的な新卒採用を進める考え方

新卒採用の鉄則は、御社の理念・ビジョンに共感してくれる人を集めてきて、組織を回していくのに十分な能力を持っていそうな人を採ることです。
単に人がいないから採るといった採用なら、中途を採ったほうがいいでしょう。

たとえば、「うちはサッカーをやっているから、野球をやりたい人は入っちゃダメ」と宣言する。
こうして集まってきた人たちのなかから、会社が攻撃型のサッカーチームを作りたいとすれば、「足が速くてフォワードのうまそうな人」を採るわけです。

もっと言えば、「なるほど、ここはサッカーなのか。俺はＪリーグ入りを日指せるところじゃないと嫌だ」と意識の高い人たちを集めてきて、
「君は本当にやりたいの？」というところを擦り合わせていくことです。

中途採用では、これがなかなか言えません。その人のスペックも見なくてはならないし、面接の回数が圧倒的に少ないからです。
一方、新卒の場合はマインドで選べますし、採用までにお互いに理解するチャンスが何回もあるため、言いやすいわけです。

ですから、御社がどんな理念とビジョンで、どんな戦略でやっていくかを社長自らが熱く語ってください。人を動かすためには、情熱をもって語ることが本当に大切です。
逆に言えば、中小企業がよい人材を採るには、このやり方しかないと言えるでしょう。

私が新卒でリクルートに入った当時、リクルートは１００憶円近いコストをかけて新卒採用を行なっていました。
当時はインターネットメディアがなかったので、学生にダイレクトメールで就職情報を送り、資料請求を得るというやり方が一般的でした。
ところが、同社は採用に命をかけていたので、社内にリクルーターを何百人も置き、東京六大学の学生何万人と１人１人会っていました。
そうやって能力の高い人材を大量に採用していたのです。
ところが、このリクルートでさえも太刀打ちできない採用競合がありました。熱くてユニークな社長が経営している中小企業です。
こういう会社とリクルートがバッティングすると、かなりの確率で負けてしまう。新卒が会社を選ぶ１番の基準は「人」なので、人を惹き付けるのがうまい社長の会社が、やはり選ばれるのです。

したがって、社長は、人を選ぶことだけに専念するのではなく、人を動機付けるために熱い言築で口説かなくてはなりません。
理念・ビジョンと戦略を思い入れたっぷりに語り、ビジョンを成し遂げたいという信念を熱く語り続ける。社長自らがそれをどこまで愚直に行なえるかが、人材獲得の１番のポイントです。
そういう意味でも、社長は会社説明会や面接にすべて出席してください。
もし、「総務部長にでも任せておけばいい」と考えているなら、よい人材は採れませんから、採用活動はやめたほうがいいでしょう。
御社の将来を熱く語れるのは社長しかいないのですから。

・能力を測る「モノサシ」、持っていますか？

次に大事なのは、新卒を採るための「モノサシ」を作っておくこと、そして、そのモノサシで「測定」できるようにしておくことです。
御社で必要とされる仕事を行なうのに、どんな能力が必要かを掘り下げておかないと、面接や適性検査をやっても適材が採れなくなってしまいます。

では、「モノサシ」をどのようにして作ればよいのか？

「期待役割」をモノサシにすることです。

ステップ２の「人事制度を作る」で、社員の等級と職掌ごとに「期待役割」を明確にしました。
期待役割とは「このポジションの人には、こういう役割を果たしてほしい」という会社の期待を言語化したものです。
この期待役割が、新卒がその仕事を行なえるかどうかを測る「モノサシ」になります。
ここでも、人事制度と新卒採用はつながっているのです。

モノサシを作ったら、次は「測定」できるようにしておきます。
つまり、その人が期待役割に応えてくれるかどうかを判断できる選考方法を取り入れておくことです。

たとえば、適性検査を行なったり、作文や企画書を書いてもらったり、コミュニケーション能力や論理思考力を試す質間を投げかけるといったことです。
どのような方法を取り入れるかは、業種や職種によって大きく異なりますから、採用計画の段階でしっかり決めておくことが大切です。

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